Methode
Analyse von Dominanzkulturen in Organisationen
Dauer: 3 Stunden
Autor_in/ Organisation: Elli Scambor/ Männerberatung Graz (im Rahmen des Projekts IGIV – Implementation Guideline for an Intersektional Peer Violence Preventive Work) / Dissens – Institut für Bildung und Forschung e. V.
Zielgruppe: Lehrer_innen, Sozialarbeiter_innen, Trainer_innen; Interessenvertreter_innen und Multiplikator_innen; Vertreter_innen von internationalen und regionalen Institutionen sowie politische und adminstrative Entscheidungsträger_innen
Material: Laptop + Beamer, Flipchart.
Raum: Raum für Großgruppe, kleine Räume und Ecken für Arbeitsgruppen.
Lernziele/Verwendungsmöglichkeiten:
Die Methode lässt sich in einem Kontext anwenden, in dem Teilnehmende in Organisationen arbeiten, die zum Beispiel pädagogisch zu Diskriminierung, sozialen Ungleichheiten etc. arbeiten
Dabei zielt die Methode darauf ab,
- Kenntnisse über ein Tool zu erlangen, mit dessen Hilfe sie Dominanzkulturen in Organisationen analysieren können.
- Wissen über unterschiedliche Kulturmuster und –dimensionen: Basisannahmen, Normen und Werte.
- Theoretische Konzepte in die Praxis zu transferieren.
Es sollen die Fähigkeiten vermittelt werden,
- mit einer intersektionalen Perspektive Organisationen zu analysieren.
- methodologische Modelle auf konkrete Organisationen und ihre Umwelten anzuwenden.
- sozialer Ungleichheitsprobleme in Organisationen zu identifizieren.
- konkrete Analysemodelle auf spezifische Organisationen anzuwenden und Schritte der Veränderung zu initiieren.
Durchführungsschritte/ Instruktionen:
Die Methode legt den Schwerpunkt auf die Analyse von Dominanzkulturen in Organisationen, basierend auf einer Matrix zur Kulturmusteranalyse von Döge (2008). Die Matrix differenziert Kulturdimensionen als dichotome Kategorien: Kommunikation, Geschlechterverhältnis, Zeit, Arbeit, u. a.
Im Rahmen von IGIV – Implementation Guidelines for Intersectional Peer Violence Prevention wurde die Analysematrix von Döge um die intersektionale Perspektive erweitert. Dabei wurden neue Kulturdimensionen in die Matrix integriert.
- In einem ersten Schritt wird die Analysematrix vorgestellt (make it simple!)
- Daraufhin wird den Teilnehmenden die Matrix zur Analyse ihrer eigenen Organisation zur Verfügung gestellt (individuelle Arbeit)
- In einem nächsten Schritt arbeiten die Teilnehmenden in Kleingruppen (dieselbe oder ähnliche Organisationen) und diskutieren die Ergebnisse ihrer Arbeit. Ein Gruppenmitglied übernimmt die Moderation und stellt dabei z. B. folgende Fragen: - Hinsichtlich welcher Kulturdimension zeigt sich in der eigenen Organisation eine große Vielfalt auf der Personalebene? - Hinsichtlich welcher Kulturdimension werden Ein- und Ausschlussmechanismen in der Organisation sichtbar? Wer ist drinnen? Wer ist draußen? - Hat Inklusion/Exklusion mit den Verknüpfungen von sozialen Kategorien (Gender, sexuelle Orientierung, u.a.) zu tun? - Was sagt dieses Ergebnis über Normen und Werte in Ihrer Organisation? Die Moderator_innen sollen in ihre Rolle eingeschult werden. Dominanzbeziehungen, Mechanismen der Über- und Unterordnung werden sichtbar, sobald sich die Teilnehmenden mit Prozessen der Inklusion/Exklusion auseinandersetzen. Dabei wird der intersektionale Analysezugang insbesondere in der Auseinandersetzung mit Normen/Werten transparent.
- Im Rahmen einer Plenardiskussion werden interessante Ergebnisse aus den Arbeitsgruppen diskutiert. Strukturelle Benachteiligungen und “hidden eggs” bilden den Schwerpunkt dieser Diskussion. Unterschiedliche Dominanzkulturen werden verglichen und kontextualisiert.
Wichtige Rahmenbedingungen: Optimale Gruppengröße: zwischen 8 und 16 Personen. Die Methode sollte nicht am Beginn einer Fortbildung durchgeführt werden. Sensibilisierungsmethoden zu Prozessen der Identitätskonstruktion sowie zur Entwicklung von Normen und Werten bilden eine wesentliche Voraussetzung für die Durchführung dieser Methode. Trainer_innen sollten Kompetenz im Umgang mit herausfordernden Situationen haben. Vorsicht!: Teilnehmende setzen sich mit ihrer eigenen Position innerhalb der Organisation auseinander (Ingroup-Outgroup). Bei den Teilnehmenden ist ein Basiswissen erforderlich in den Bereichen: doing gender, intersectionality und theory of difference. Die Teilnehmenden sollten darauf vorbereitet werden, dass sie sich mit ihrer eigenen Position innerhalb der Organisation auseinandersetzen.
Variationen der Methode: Die Analyse der Dominanzkultur kann auch auf unterschiedliche Abteilungen einer Organisation bezogen werden.
Bezug Intersektionalität: Die organisationalen Dominanzkulturen werden nicht voneinander unabhängig betrachtet. Gerade für die Entwicklung von gerechteren Organisationskulturen ist es nötig, die Verwobenheit von verschiedenen Ebenen, auf denen Dominanzbeziehungen ausgetragen werden, zu verstehen.
Schlagworte: Diskriminierung, Dominanzkulturen, Organisation, Organisationsentwicklung
Link / PDF-Download:
Dissens – Institut für Bildung und Forschung e. V. (o. J.): Analyse von Dominanzkulturen in Organisationen, in: IGIV – Implementation Guideline for an Intersektional Peer Violence Preventive Work, URL: https://www.dissens.de/fileadmin/dissens_home/Materialien/6_Intersektionalitaet_und_intersektionale_Paedagogik/4%20Methoden%20nur%20f%C3%BCr%20Erwachsene/30_IGIV_Anleitung_Analyse_von_Dominanzkulturen_in_Organisationen.pdf, Zugriff: 14.8.2023
Einstellungsdatum: 11.03.2012, aktualisiert am 14.8.2023
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